あかるい職場応援団
厚生労働省

「ハラスメントで悩んでいる方」Q&A

知っておきたいパワハラ対策

これって、パワハラ?

そもそもパワハラってなんですか? 

同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性(※1)を背景に、業務の適正な範囲(※2)を超えて、精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為を言います。

※1 職場内の優位性
パワーハラスメントという言葉は、上司から部下へのいじめ・嫌がらせをさして使われる場合が多いが、先輩・後輩間や同僚間、さらには部下から上司に対して行われるものもあります。「職場内での優位性」には、「職務上の地位」に限らず、人間関係や専門知識、経験などの様々な優位性が含まれます。

※2 業務の適正な範囲
業務上の必要な指示や注意・指導を不満に感じたりする場合でも、業務上の適正な範囲で行われている場合には、パワーハラスメントには当たりません。例えば、上司は自らの職位・職能に応じて権限を発揮し、業務上の指揮監督や教育指導を行い、上司としての役割を遂行することが求められます。職場のパワーハラスメント対策は、そのような上司の適正な指導を妨げるものではなく、各職場で、何が業務の適正な範囲で、何がそうでないのか、その範囲を明確にする取組を行うことによって、適正な指導をサポートするものでなければなりません。
(平成24年1月「職場のいじめ・嫌がらせ問題に関する円卓会議ワーキング・グループ報告」より)

動画で学ぶパワハラ「このようなケースは、パワハラになる? ならない?」

どんな行為をされたら、パワハラですか? 

以下のような行為はパワーハラスメントとして挙げられます。ただし、これらは職場のパワーハラスメントすべてを網羅するものではなく、これら以外は問題ないということではないことに留意が必要です。

パワーハラスメントの行為類型

行為類型 具体例

1.身体的な攻撃

暴行・傷害

2.精神的な攻撃

脅迫・名誉棄損・侮辱・ひどい暴言

3.人間関係からの切り離し

隔離・仲間外し・無視

4.過大な要求

業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制、仕事の妨害

5.過小な要求

業務上の合理性がなく、能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと

6.個の侵害

私的なことに過度に立ち入ること

パワハラで困ったら、どうすればいいですか? 
パワハラを受けたら、我慢していても問題は解決しません。時間が経過すると、逆にエスカレートする可能性もあります。大切なのは決して一人で悩まないこと。信頼できる同僚や上司にまずは相談しましょう。同僚や上司に相談しても改善されない場合や、相談できる人が身近にいない場合は、社内相談窓口や人事部に相談しましょう。パワハラに関する相談は、ハラスメント専用窓口のほか、内部通報窓口(コンプライアンス窓口、ヘルプライン、ホットラインなど)で受け付けている場合も多いようです。企業は、相談対応の際、プライバシーに配慮することや、相談者等が不利益な扱いを受けないようにすることが求められています。

セクハラについて

セクハラのない職場とするために1人1人が心がけたいこと 
●性に関する言動に対する受け止め方には個人差があり、セクシュアルハラスメントに当たるか否かについては、ケースバイケースで判断されることとなりますが、特に次のような点に注意しましょう。
①親しさを表すつもりの言動であっても、本人の意図とは関係なく相手を不快にさせてしまう場合があります。
②不快に感じるかどうかは個人差があります。
③「この程度のことは相手も許容するだろう」という勝手な憶測をしてはいけません。
④「相手との良好な人間関係ができている」という勝手な思い込みをしてはいけません。
●相手が拒否し、または嫌がっていることが分かった場合は、同じ言動を繰り返さないようにしましょう。
●セクシュアルハラスメントであるかどうかについて、相手からいつも意思表示があるとは限らないということに注意しましょう(セクシュアルハラスメントを受けた者が、職場の人間関係等を考え、拒否することができないこともあります)。
●勤務時間外の宴席であっても、歓迎会や取引先との懇親会など、実質上職務の延長と考えられる場合は、「職場」とみなされます。
●社員間だけでなく、取引先や顧客が行為者や被害者になる場合があることにも留意しましょう。
相手の意に反していれば、すべてセクシュアルハラスメントになるのですか。 
職場におけるセクシュアルハラスメントは、「労働者の意に反する性的な言動」で、性的な関係の強要といったものから、性的な冗談やからかい、
食事やデートへの執拗な誘いというものまで、その態様はさまざまです。
また、同じ言動に対しての受け止め方にも個人差がありますが、不快であるか否かは受け手の主観に委ねられています。したがって、受け手が「不快に感じ」ていれば、セクシュアルハラスメントになり得ます。

ただし、セクシュアルハラスメントに当たるかどうかの判断に当たっては、個人の受け止め方の違いもあることから、受け手の主観を重視しつつも、一定の客観性が必要となります。

一般的には、男女の認識の違いにより生じていることを考慮すると、被害を受けた労働者が女性である場合には「平均的な女性労働者の感じ方」を基準とし、被害を受けた労働者が男性である場合には「平均的な男性労働者の感じ方」を基準としてケースバイケースで判断されることとなります。

マタハラについて

相談について

妊娠・出産・育児休業等ハラスメントのない職場とするために1人1人が心がけたいこと 
<妊娠中または育児をしながら働いている人は…>
周囲との円滑なコミュニケーションを心がけ、自身の体調等に応じて適切に業務を遂行していくという意識を持ちましょう。
社内相談窓口や人事部に相談した場合の一般的な流れを教えてください。 
窓口に相談したら、担当者が事実関係の聴き取りをします。そして本人の同意を得た上で、行為者に話を聴きます。必要に応じて、同僚に話を聴く場合もあります。パワハラに相当する事実があると判断される場合には、行為者に懲戒処分が下されたり、配置転換や行為者による謝罪などが行われたりすることがあります。パワハラに相当する事実がないと判断される場合であっても、本人から訴えがあった問題の解消に向けた話し合いが行われます。本人がメンタル不調をきたしている場合には、産業医などによるメンタルケアも勧められます。

動画で学ぶパワハラ「パワハラ相談対応者の具体的な方法」の例

社内に相談窓口がないのですが? 
もし社内に人事部やパワーハラスメントの相談窓口がない場合は、社外の相談窓口に相談しましょう。相談機関としては、専門の相談員が面談あるいは電話で相談にのってくれる労働局の総合労働相談コーナーをはじめ、都道府県労働委員会や法テラス、みんなの人権110番、かいけつサポートなどの機関があります。

相談窓口のご案内

うつなどの症状がでて、体調がわるくなったら? 
パワーハラスメントによって体調や精神の健康に不調がでた場合は、できるだけ速やかに専門医の診断を受けましょう。企業が契約をしている医療機関があれば、紹介してもらってもよいでしょう。また企業が産業医を選任している場合は、その産業医に相談することをお勧めします。
また、ポータルサイト「こころの耳」ではメンタルヘルスの不調についての相談先を紹介しています。
ハラスメント行為に気づいたら? 
見て見ぬふりをせず、上司や人事担当、職場の相談窓口に相談しましょう。他人ごとではなく、自らにも降りかかってくる可能性もあります。
会社に相談すると不利益な対応を受けそうで不安なのですが... 
事業主は、相談したこと等を理由にして不利益な取扱いをしてはならない旨を定め、周知・啓発することが法律で義務付けられています。