あかるい職場応援団
厚生労働省

「ハラスメントって言われた! 管理職の方」Q&A

知っておきたいパワハラ対策

私って、パワハラ?

そもそもパワハラってなんですか? 

同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性(※1)を背景に、業務の適正な範囲(※2)を超えて、精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為を言います。

※1 職場内の優位性
パワーハラスメントという言葉は、上司から部下へのいじめ・嫌がらせをさして使われる場合が多いが、先輩・後輩間や同僚間、さらには部下から上司に対して行われるものもあります。「職場内での優位性」には、「職務上の地位」に限らず、人間関係や専門知識、経験などの様々な優位性が含まれます。

※2 業務の適正な範囲
業務上の必要な指示や注意・指導を不満に感じたりする場合でも、業務上の適正な範囲で行われている場合には、パワーハラスメントにはあたりません。例えば、上司は自らの職位・職能に応じて権限を発揮し、業務上の指揮監督や教育指導を行い、上司としての役割を遂行することが求められます。職場のパワーハラスメント対策は、そのような上司の適正な指導を妨げるものではなく、各職場で、何が業務の適正な範囲で、何がそうでないのか、その範囲を明確にする取組を行うことによって、適正な指導をサポートするものでなければなりません。
(平成24年1月「職場のいじめ・嫌がらせ問題に関する円卓会議ワーキング・グループ報告」より)

動画で学ぶパワハラ「このようなケースは、パワハラになる? ならない?」

どんな行為をされたら、パワハラですか? 

以下のような行為はパワーハラスメントとして挙げられます。ただし、これらは職場のパワーハラスメントすべてを網羅するものではなく、これら以外は問題ないということではないことに留意が必要です。

パワーハラスメントの行為類型

行為類型 具体例

1.身体的な攻撃

暴行・傷害

2.精神的な攻撃

脅迫・名誉棄損・侮辱・ひどい暴言

3.人間関係からの切り離し

隔離・仲間外し・無視

4.過大な要求

業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制、仕事の妨害

5.過小な要求

業務上の合理性がなく、能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと

6.個の侵害

私的なことに過度に立ち入ること

自分ではまったくパワハラと思っていないのですが? 
業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える行為はパワハラとなります。日頃の業務のあり方を見直すとともに、会社にパワハラ相談窓口がある場合は窓口へ、相談窓口がない場合は担当部署や上司などに相談し、指導を仰ぎましょう。

動画で学ぶパワハラ「新入社員などの不慣れな社員に対する指導」の例

社内にパワハラの定義やルールがないのですが? 
社内でパワハラ対策が未整備の場合は、問題が大きくなる前に、しかるべき役職者と面談をして、対応を話し合うことが必要です。上司と部下という当事者間の問題ではなく、会社全体の問題として捉えることで、パワーハラスメントの問題意識が高まり、企業風土の改善につながります。
パワハラによって、罰せられることがありますか? 
パワハラの行為の内容によっては、暴行罪・脅迫罪・侮辱罪などの刑事上の責任や、民事上の損害賠償責任を問われる場合があります。また職場へ与える影響は深刻です。パワハラを行った人は、社内での自分の信用を低下させかねず、懲戒処分や訴訟のリスクを抱えることになり、自分の居場所が失われる結果を招いてしまうかもしれません。

今のは、セクハラ?

あなたがセクシュアルハラスメントの行為者になってしまったら… 
あなた自身だけでなく、組織(会社)にも、多大な影響が生じるおそれがあります。

行為者:
強制わいせつ、傷害・暴行、損害賠償、懲戒処分、信用の低下、家族への影響

会社:
使用者責任、債務不履行責任、適切な措置を怠ったことに対しての損害賠償、社会的信用の失墜、従業員のモチベーションの低下

セクハラのない職場とするために1人1人が心がけたいこと 
●性に関する言動に対する受け止め方には個人差があり、セクシュアルハラスメントに当たるか否かについては、ケースバイケースで判断されることとなりますが、特に次のような点に注意しましょう。
①親しさを表すつもりの言動であっても、本人の意図とは関係なく相手を不快にさせてしまう場合があります。
②不快に感じるかどうかは個人差があります。
③「この程度のことは相手も許容するだろう」という勝手な憶測をしてはいけません。
④「相手との良好な人間関係ができている」という勝手な思い込みをしてはいけません。
●相手が拒否し、または嫌がっていることが分かった場合は、同じ言動を繰り返さないようにしましょう。
●セクシュアルハラスメントであるかどうかについて、相手からいつも意思表示があるとは限らないということに注意しましょう(セクシュアルハラスメントを受けた者が、職場の人間関係等を考え、拒否することができないこともあります)。
●勤務時間外の宴席であっても、歓迎会や取引先との懇親会など、実質上職務の延長と考えられる場合は、「職場」とみなされます。
●社員間だけでなく、取引先や顧客が行為者や被害者になる場合があることにも留意しましょう。
相手の意に反していれば、すべてセクシュアルハラスメントになるのですか。 
職場におけるセクシュアルハラスメントは、「労働者の意に反する性的な言動」で、性的な関係の強要といったものから、性的な冗談やからかい、
食事やデートへの執拗な誘いというものまで、その態様はさまざまです。
また、同じ言動に対しての受け止め方にも個人差がありますが、不快であるか否かは受け手の主観に委ねられています。したがって、受け手が「不快に感じ」ていれば、セクシュアルハラスメントになり得ます。

 

ただし、セクシュアルハラスメントに当たるかどうかの判断に当たっては、個人の受け止め方の違いもあることから、受け手の主観を重視しつつも、一定の客観性が必要となります。

一般的には、男女の認識の違いにより生じていることを考慮すると、被害を受けた労働者が女性である場合には「平均的な女性労働者の感じ方」を基準とし、被害を受けた労働者が男性である場合には「平均的な男性労働者の感じ方」を基準としてケースバイケースで判断されることとなります。

今のは、マタハラ?

妊娠・出産・育児休業等ハラスメントのない職場とするために1人1人が心がけたいこと 
<上司、同僚は…>
●妊娠・出産等についての知識や制度について理解しましょう。
●「子どもが小さいうちは家にいた方がいいのではないか」など、自分の価値観を押し付けないようにしましょう。
●特定の人に向けた言動でなくても、妊娠・出産や育児休業・介護休業制度の利用について否定的な発言をすることは、ハラスメントの発生の原因や背景になり得ますので、注意しましょう。
●自分の行為がハラスメントになっていないか注意しましょう。

<特に上司の立場にある人は、次の点にも留意しましょう!>
●妊娠中・育児中の制度を利用しながら働いている従業員に対しては、業務の状況とともに、周囲とのコミュニケーションに関しても目配りするようにしましょう。
●周囲のメンバーに隠れたハラスメント行為がないかについても注意しましょう。