パワーハラスメントとは

職場のパワーハラスメントとは、職場において行われる①優越的な関係を背景とした言動であって、②業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、③労働者の就業環境が害されるものであり、①から③までの３つの要素を全て満たすものをいいます。
なお、客観的にみて、業務上必要かつ相当な範囲で行われる適正な業務指示や指導については、職場におけるパワーハラスメントには該当しません。

「職場」とは

事業主が雇用する労働者が業務を遂行する場所を指し、労働者が通常就業している場所以外の場所であっても、労働者が業務を遂行する場所であれば「職場」に含まれます。
勤務時間外の「懇親の場」、社員寮や通勤中などであっても、実質上職務の延長と考えられるものは「職場」に該当しますが、その判断に当たっては、職務との関連性、参加者、参加や対応が強制的か任意かといったことを考慮して個別に行う必要があります。
「職場」の例：出張先、業務で使用する車中、取引先との打ち合わせの場所（接待の席も含む）等

「労働者」とは

正規雇用労働者のみならず、パートタイム労働者、契約社員などいわゆる非正規雇用労働者を含む、事業主が雇用する全ての労働者をいいます。
また、派遣労働者については、派遣元事業主のみならず、労働者派遣の役務の提供を受ける者（派遣先事業主）も、自ら雇用する労働者と同様に、措置を講ずる必要がある。

①「優越的な関係を背景とした」言動とは

業務を遂行するに当たって、当該言動を受ける労働者が行為者とされる者（以下「行為者」という。）に対して抵抗や拒絶することができない蓋然性が高い関係を背景として行われるものを指します。

例

職務上の地位が上位の者による言動
同僚又は部下による言動で、当該言動を行う者が業務上必要な知識や豊富な経験を有しており、当該者の協力を得なければ業務の円滑な遂行を行うことが困難であるもの
同僚又は部下からの集団による行為で、これに抵抗又は拒絶することが困難であるもの

②「業務上必要かつ相当な範囲を超えた」言動とは

社通念会に照らし、当該言動が明らかに当該事業主の業務上必要性がない、又はその態様が相当でないものを指します。

例

業務上明らかに必要性のない言動
業務の目的を大きく逸脱した言動
業務を遂行するための手段として不適当な言動
当該行為の回数、行為者の数等、その態様や手段が社会通念に照らして許容される範囲を超える言動

この判断に当たっては、様々な要素（当該言動の目的、当該言動を受けた労働者の問題行動の有無や内容・程度を含む当該言動が行われた経緯や状況、業種・業態、業務の内容・性質、当該言動の態様・頻度・継続性、労働者の属性や心身の状況（※）、行為者の関係性等）を総合的に考慮することが適当です。
その際には、個別の事案における労働者の行動が問題となる場合は、その内容・程度とそれに対する指導の態様等の相対的な関係性が重要な要素となることについても留意が必要です。なお、労働者に問題行動があった場合であっても、人格を否定するような言動など業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動がなされれば、当然、職場におけるパワーハラスメントに当たり得ます。

※ 「属性」・・・・・・・・（例）経験年数や年齢、障害がある、外国人である　等
「心身の状況」・・（例）精神的又は身体的な状況や疾患の有無　等

③「就業環境が害される」とは

当該言動により、労働者が身体的又は精神的に苦痛を与えられ、就業環境が不快なものとなったために能力の発揮に重大な悪影響が生じる等の当該労働者が就業する上で看過できない程度の支障が生じることを指します。
この判断に当たっては、「平均的な労働者の感じ方」、すなわち、「同様の状況で当該言動を受けた場合に、社会一般の労働者が、就業する上で看過できない程度の支障が生じたと感じるような言動であるかどうか」を基準とすることが適当です。
なお、言動の頻度や継続性は考慮されますが、強い身体的又は精神的苦痛を与える態様の言動の場合には、１回でも就業環境を害する場合があり得ます。

職場におけるパワーハラスメントの状況は多様ですが、代表的な言動の類型としては、下記６つの類型があります。

＊これらの例は限定列挙ではありません。また、個別の事案の状況等によって判断が異なることもありえますので、職場におけるパワーハラスメントに該当するか微妙なものも含め広く相談に対応するなど適切な対応をお願いします。
なお、下記の例については、優越的な関係を背景として行われたものであることが前提です。

身体的な攻撃

蹴ったり、殴ったり、体に危害を加えるパワハラ

提案書を上司に提出したところ、「出来が悪い」と怒鳴られ、灰皿を投げつけられて、眉間を割る大けがをした・・・
殴ったり、蹴ったり、社員の体に危害を加える行為や、相手に物を投げつけるような行為によって部下や同僚を威嚇し、従わせようとすることは、「身体的な攻撃」型のパワハラに該当すると考えられます。

精神的な攻撃

脅迫や名誉毀損、侮辱、ひどい暴言など精神的な攻撃を加えるパワハラ

職場の同僚の前で、上司から人格を否定する言葉を毎日のように大声で浴びせられる・・・
労働者を脅迫するような言動や人格を否定するような侮辱、名誉棄損に当たる言葉、ひどい暴言は、「精神的な攻撃」型のパワハラに該当すると考えられます。
人格を否定するような言動には、相手の性的指向・性自認に関する侮辱的な言動も含まれます。相手の性的指向・性自認の如何は問わず、一見、特定の相手に対する言動ではないように見えても、実際には特定の相手に対して行われていると客観的に認められる言動が含まれます。
なお、性的指向・性自認以外の労働者の属性に関する侮辱的な言動も、職場におけるパワーハラスメントの３つの要素を満たす場合には、これに該当します。

人間関係からの切り離し

隔離や仲間外れ、無視など個人を疎外するパワハラ

仕事のやり方を巡って上司と口論してから、同僚に話しかけても集団で無視される状態が続いており、職場で孤立している・・・
特定の労働者に対して、仕事から外したり、別室への隔離・無視や仲間外しなどの行為は、「人間関係からの切り離し」型のパワハラに該当すると考えられます。

過大な要求

業務上明らかに不要なことや遂行不可能な業務を押し付けるパワハラ

新卒で入社したばかりなのに、必要な教育がないまま、到底対応しきれないレベルの業績目標を課され、それを達成できなかったことに対して厳しく叱責された・・・
業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制、仕事の妨害があった場合、「過大な要求」型のパワハラに該当すると考えられます。

過小な要求

業務上の合理性なく、能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じたり、仕事を与えないパワハラ

管理職であるにも関わらず、誰にでも遂行可能な業務を命じられた・・・
業務上の合理性なく、能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや、仕事を与えないことは、「過小な要求」型のパワハラに該当すると考えられます。

個の侵害

私的なことに過度に立ち入るパワハラ

自身の機微な個人情報について、上司にしか打ち明けていないのに、勝手に他の同僚にも暴露されていた・・・
労働者を職場外でも継続的に監視したり、個人の私物を写真で撮影したりすること、また、上司との面談等で話した性的指向・性自認や病歴、不妊治療等の機微な個人情報について、本人の了解を得ずに、他の労働者に暴露することは、「個の侵害」型のパワハラに該当すると考えられます。

プライバシー保護の観点から、機微な個人情報を勝手に暴露することのないよう、労働者に周知・啓発する等の措置を講じることが必要です。

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【内容】

ハラスメントの事例再現（ロールプレイ）（2021年12月10日に開催された職場のハラスメント対策シンポジウムの中で披露されたロールプレイングを動画にしたものです。主に「カスタマーハラスメントの実態」「リモートハラスメントの実態」を紹介しています。
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