「ハラスメント基本情報」【第60回】 「退職を意図したものではないなどとして、暴言や嫌がらせについて損害賠償請求が認められなかった事案」 ―三井記念病院事件

• 精神的な攻撃型

【第60回】
退職を意図したものではないなどとして、暴言や嫌がらせについて損害賠償請求が認められなかった事案

結論

諭旨解雇は無効とされたものの、不法行為は成立しない、として賠償請求は認められなかった。

事案の概要

社会福祉法人Ｙが運営する特別養護老人ホーム（本件施設）において、副施設長の地位にあったＸが、Ｙから、不当な配置転換・降格を命じられた上、不当に諭旨解雇されたと主張し、Ｙに対して、雇用契約上の地位確認及び慰謝料支払い等を請求した。本件施設には、Ａが施設長、Ｂが事務長代理、Ｃが施設長補佐を務めていた。

判決のポイント

（１）諭旨解雇については、業務命令違反があるものの、業務命令に従ったこともあること、業務命令違反の背景にはＸとＡ施設長らとの対立があり、双方の意見等の対立を背景とする業務命令違反の効果を、解雇という形でＸに負わせるのは相当でなく、したがって、諭旨解雇は、客観的に合理的理由を欠き、社会通念上相当であると認められず無効。

（２）Ｙ内での会議でＸが、Ｘの方針に反発する従業員がＡ施設長に対し、自己の意見を直接述べることについて問題提起した際に、Ｃ施設長補佐は、Ｘに対し、「あんたが何をやっているのか、皆に教えてやろうか」と発言した。また、Ｘは、別部署へ配転された際、知らないうちに、施設内メーリングリストから外されていた。
このように、Ａ施設長らは、Ｘに不愉快と感じられる言動をしたことが認められるが、Ａ施設長らが、Ｘを退職に追い込もうと企図し、暴言や嫌がらせや恫喝（パワハラ）を重ねたなどと認めることもできない。したがって、Ｙに不法行為は成立しない。

コメント

相手にとって不愉快と感じられる言動であったとしても、必ずしも損害賠償請求が認められるものではない。また業務命令違反を理由に懲戒処分を検討する上では、違反に至った背景をも考慮するべきである。

Ａ施設長らの言動は、Ｘに不愉快と感じられる言動であったものの、Ｘを退職に追い込もうと企図したものではなく、また暴言や嫌がらせや恫喝（パワハラ）を重ねたなどと認めることもできないことから、損害賠償請求が認められませんでした。

業務命令違反を認めつつも、違反に至った背景などを踏まえ、諭旨解雇としての有効性を否定した点は、同様の事案での対応を検討する上で参考になります。