1.職場におけるハラスメントに関する法律
職場におけるハラスメントに関する法律は、以下のとおりです。
パワーハラスメントについて
（労働施策総合推進法第30条の2関係）
セクシュアルハラスメントについて
（男女雇用機会均等法第11条関係）
妊娠・出産等ハラスメントについて
（男女雇用機会均等法第11条の3関係）
（育児・介護休業法第25条関係）
なお、男女雇用機会均等法および育児・介護休業法は、妊娠・出産・育児休業等の申出や取得を理由とする事業主による解雇等の不利益取扱いについても、禁止しています。
2.事業主がハラスメント防止のために講ずべき措置
事業主は職場におけるハラスメント（セクシュアルハラスメント、妊娠・出産等ハラスメント）を防止するために以下の措置を講じる必要があります。
事業主が講ずべき措置
- ハラスメントの内容、方針等の明確化と周知・啓発
- 行為者への厳正な対処方針、内容の規定化と周知・啓発
- 相談窓口の設置
- 相談に対する適切な対応
- 事実関係の迅速かつ正確な確認
- 被害者に対する適正な配慮の措置の実施
- 行為者に対する適正な措置の実施
- 再発防止措置の実施
- 業務体制の整備など、事業主や妊娠等した労働者等の実情に応じた必要な措置
（妊娠・出産等に関するハラスメントのみ） - 当事者などのプライバシー保護のための措置の実施と周知
- 相談、協力等を理由に不利益な取扱いを行ってはならない旨の定めと周知・啓発
3.職場におけるハラスメントに関する指針
上記法律に基づき、ハラスメントに関してそれぞれ指針が定められています。
職場におけるハラスメントの内容やハラスメントに該当すると考えられる例、事業主が講ずべき雇用管理上の措置の具体的な内容について示されています。
詳細はパンフレットをご覧下さい。
○パンフレット「職場におけるパワーハラスメント対策が事業主の義務になりました！ ～セクシュアルハラスメント対策や妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメント対策とともに対策をお願いします～」 [PDF形式：13,120KB]
4.労働者の妊娠・出産、育児休業、介護休業等に関する制度
以下の内容は、法律で定められている制度になります。自社の就業規則等で定められている制度や申請方法についても確認しておく必要があります。
男女雇用機会均等法
保健指導または健康診査のための時間の確保
事業主は、女性労働者が妊娠中または出産後の女性労働者のための保健指導または健康診査を受診するために必要な時間を確保することができるようにしなければなりません。
医師等からの指導事項を守ることができるようにするための処置
妊娠中の通勤緩和
交通機関の混雑による苦痛はつわりの悪化や流・早産等につながるおそれがあります。医師等から通勤緩和の指導を受けた旨妊娠中の女性労働者から申出があった場合には、事業主は、その女性労働者がラッシュアワーの混雑を避けて通勤することができるように通勤緩和の措置を講じなければなりません。
妊娠中の休憩に関する措置
医師から休憩に関する措置について指導を受けた旨妊娠中の女性労働者から申出があった場合には、事業主はその女性労働者が適宜の休養や補食ができるよう、休憩時間を長くする、回数を増やす等休憩に関して必要な措置を講じなければなりません。
妊娠中または出産後の症状等に対する措置
妊娠中または出産後の女性労働者が、健康診査等の結果、医師等からその症状について指導を受け、それを事業主に申し出た場合には、事業主は医師等の指導に基づき、その女性労働者が指導事項を守ることができるようにするため、作業の制限、勤務時間の短縮、休業等の措置を講じなければなりません。
【参考】母性健康管理指導事項連絡カード
「母性健康管理指導事項連絡カード」とは、妊娠中および出産後の女性労働者が上記の医師等から受けた指導内容が、事業主に的確に伝えられるようにするために定められたものです。女性労働者からこのカードが提出された場合、事業主は記載内容に応じた適切な措置を講じる必要があります。
労働基準法
軽易業務への転換
妊娠中の女性労働者が請求した場合には、他の軽易な業務に転換させなければなりません。
危険有害業務の就業制限
妊娠中または出産後の女性労働者等を妊娠、出産、哺育等に有害な業務に就かせることはできません。
時間外、休日労働、深夜業の制限、変形労働時間制の適用制限
妊娠中又または出産後の女性労働者が請求した場合、これらを行わせることはできません。なお、深夜業とは、午後10時から午前５時までの間の就業のことをいいます。変形労働時間制がとられる場合にも、妊娠中又または出産後の女性労働者が請求した場合には、１日および１週間の法定労働時間を超えて労働させることはできません。
産前休業
出産予定日の6週間前（双子以上の場合は14週間前）から、請求すれば取得できます。
産後休業
出産の翌日から8週間は、就業することができません。ただし、産後6週間を経過後に、本人が請求し、医師が認めた場合は就業できます。
解雇制限
産前・産後休業の期間およびその後30日間の解雇は禁止されています。
育児・介護休業法
育児休業
１歳に満たない子を養育する労働者は、男女を問わず、希望する期間、子を養育するために休業することができます。
令和4年10月1日からは２回に分割して取得できます。
また、令和4年10月1日から産後休業をしていない労働者は、育児休業とは別に、子の出生後8週間以内に4週間まで出生時育児休業（通称「産後パパ育休」）を取得することができます。２回に分割して取得できます。 なお、子が1歳以降、保育所等に入れないなどの一定の要件を満たす場合は、子が最長2歳（※）に達するまでの間、育児休業を取得できます。
※原則１歳までである育児休業を6か月延長しても保育所に入れない場合等に限り、更に6か月（2歳まで）の再延長が可能です。
◎有期雇用労働者やパートタイム労働者であっても、一定の要件を満たしていれば育児休業、産後パパ育休を取得することができます。
・育児休業を取得できる場合（申出の時点で、次に該当する場合）
子が１歳６か月（２歳までの育児休業の場合は２歳）に達する日までに、労働契約（更新される場合には、更新後の契約）の期間が満了することが明らかでないこと
・産後パパ育休を取得できる場合（申出の時点で、次に該当する場合）【令和4年10月1日～】
子の出生日又は出産予定日のいずれか遅い方から起算して８週間を経過する日の翌日から６か月を経過する日までに、労働契約期間が満了し、更新されないことが明らかでないこと
短時間勤務制度
事業主は、3歳未満の子を養育する男女労働者について、短時間勤務制度を設けなければなりません。
所定外労働の制限
事業主は、3歳未満の子を養育する男女労働者から請求があった場合は、所定外労働をさせてはなりません。
子の看護休暇
小学校入学前の子を養育する男女労働者は、会社に申し出ることにより、年次有給休暇とは別に、1年につき子が1人なら5日まで、子が2人以上なら10日まで、病気やけがをした子の看護、予防接種および健康診断のために1日または時間単位で子の看護休暇を取得することができます。（有給か無給かは会社の規定によります）
時間外労働、深夜業の制限
小学校入学前の子を養育する男女労働者から請求があった場合は、1か月24時間、1年150時間を超える時間外労働をさせてはなりません。また、深夜（午後10時から午前5時まで）において労働させてはなりません。
介護休業
要介護状態にある対象家族※を介護するために、通算9 3日まで、３回を上限に分割して休業をすることができます。
※配偶者（事実婚を含む）、父母、子、配偶者の父母、祖父母、兄弟姉妹、孫
◎有期雇用労働者やパートタイム労働者であっても、一定の要件を満たしていれば介護休業を取得することができます。
・介護休業開始予定日から93日経過する日から6か月を経過する日までに労働契約（更新される場合には、更新後の契約）の期間が満了することが明らかでないこと
所定労働時間短縮等の措置
要介護状態にある対象家族の介護を行う労働者について、3 年以上の期間で2回以上利用可能な、所定労働時間短縮等の措置を設けなければなりません。
所定外労働の制限
要介護状態にある対象家族を介護する労働者から請求があった場合は、所定外労働をさせてはなりません。
介護休暇
要介護状態にある対象家族の介護その他の世話を行う労働者は、会社に申し出ることにより、年次有給休暇とは別に、年5日（２人以上の場合は年10日）まで、介護その他の世話を行うために１日または時間単位での介護休暇の取得が可能です。（有給か無給かは会社の規定によります）
時間外労働、深夜業の制限
要介護状態にある対象家族を介護する労働者から請求があった場合は、1か月24時間、1年150時間を超える時間外労働をさせてはなりません。また、深夜（午後10時から午前5時まで）において労働させてはなりません。
